He querido revisar lo que antes llamábamos competencias, y que ahora se conocen como “habilidades poderosas” o ‘power skills’, pues en los momentos cambiantes, resulta imperativo contar con ellas. Si sentimos que es difícil abordar los momentos de cambio, puede que sea el momento de ejercitar alguna de estas habilidades que se pueden haber dormido, para fluir.
Hace mucho tiempo tuve la oportunidad de conocer el modelo de estilos sociales de Wilson Learning (una compañía de consultoría), que llamaba Versatilidad a la habilidad de adaptar la forma de comunicación al estilo social del interlocutor para ser más efectivo y, según esta teoría, la versatilidad es la clave para una comunicación eficaz. Si se quiere explorar un poco más acerca de esto, nos encontraremos que los estilos sociales de Wilson Learning son: expresivo, afable, analítico y emprendedor. Es una herramienta poderosísima para conocernos, pero sobre todo para aprender a cómo ser capaz de movernos en función de lo que es efectivo como líder y acompañar a nuestro equipo.
Pero luego, avanzando en la vida profesional, y siempre pensando en cómo ayudar en el desarrollo de los líderes y de mí misma, encontré una teoría que sigue muy vigente y quiero decirles que apareció por primera vez en 1969 en un libro llamado Administración del Comportamiento Organizacional de Paul Hersey y Ken Blanchard. Yo no había nacido, así que lo conocí mucho tiempo después, ¡pero lo curioso es que aplica perfecto para hoy! Se llama Liderazgo Situacional.
Esta teoría es interesante porque ubica el estilo de liderazgo en relación con el equipo y con el momento que se esté atravesando en la organización. El líder situacional moldea su comportamiento y nivel de apoyo según las circunstancias. Para invitarlos a leer más, les mencionaré los cuatro estilos planteados.
Liderazgo directivo: en principio aplica para equipos que no poseen suficiente experiencia, donde los integrantes requieren de mucha claridad en la instrucción y mucho seguimiento, pero desde mi punto de vista también aplica a momentos donde se necesita lograr algo muy específico, ¡muy rápido y con instrucciones claras! Hay momentos como esos. Solo hay que estar atentos si tenemos un equipo maduro, este estilo solo se debe usar excepcionalmente.
Liderazgo persuasivo: implica para un nivel adelante, un equipo un poco más maduro, con tareas también muy específicas. Aunque el líder sigue definiendo las tareas y roles, ya empieza a solicitar feedback, ideas, sugerencias, preguntas del equipo, premiando sus avances. Lo veo como el estilo en tareas un poco más operativas, donde hay opciones de innovar en el proceso siguiendo reglas y normas.
Liderazgo participativo: se aplica mucho para equipos más maduros, con mayor formación, donde el líder provee asesoría y direccionamiento sobre los objetivos a cumplir y sobre retos como equipo. El líder tiene acá un mayor espacio a dedicarse a sus tareas principales: desarrollar a su equipo, revisar que se mueven en la dirección correcta y dar consejo y soporte para abordar la labor. Supone un mayor nivel de motivación y asunción de responsabilidades por parte de los equipos.
Liderazgo delegador: cuando los equipos son muy maduros, dueños de la experticia técnica y a la vez líderes de procesos y proyectos, estos requieren gran autonomía, reconocimiento, trabajos y tareas retadoras. El líder en este caso fija y acuerda los objetivos y monitorea el avance a través de hitos y resultados.
Si avanzamos un poco más con nueva información, incluso podemos hacer una prueba para validar hacía qué estilo tenemos mayor inclinación y pensar si funciona bien para nuestro equipo y para lo que deseamos lograr, y además el impacto que genera en nuestra gente.
Aquí la clave es qué tanto evaluamos el momento de nuestro negocio y del equipo, para tener un estilo de liderazgo acorde. Pienso que el estilo asesor y el delegador son los más evolucionados, pero depende, ya que no me imagino a los líderes en modelo directivo todo el tiempo, siempre hay una manera de abrir el espacio para escuchar a los demás, por simples que sean las tareas.
Quiero invitarlos a pensar que los absolutos no son buenos compañeros en el liderazgo. Tener el mismo estilo de comunicación y el mismo estilo de actuación nos aleja de la versatilidad y de nuestra capacidad para adaptarnos a las circunstancias que traen los cambios. Nos hacen rígidos. Acertar con el estilo adecuado es de gran importancia para fomentar el desarrollo de las personas con las que trabajamos. La idea es que podamos modificar el estilo de liderazgo situacional de forma conveniente.
También buscar definiciones para diferenciar estas tres habilidades, complementarias y necesarias en el liderazgo de hoy. Las tres se refieren a la capacidad de las personas para responder a diferentes situaciones y circunstancias, pero no son iguales.
La versatilidad se refiere a cómo funcionamos en diferentes contextos y situaciones. Alguien versátil puede hacer variedad de roles y tareas bien, pero no implica que pueda adaptarse rápidamente a situaciones cambiantes.
La adaptabilidad se refiere a la capacidad de ajustarse o cambiar a nuevas situaciones o circunstancias. Implica un cambio en la forma de hacer las cosas para ajustarse a la situación actual.
La flexibilidad se refiere a la capacidad de ajustarse a las situaciones cambiantes, manteniendo lo esencial en nosotros.
Conocernos, es esencial. Estos modelos que les he compartido de manera concreta, pueden ser de gran ayuda para avanzar en su desarrollo como líderes. Piensen en cómo es su estilo, cómo se adaptan para actuar en el direccionamiento de su equipo; piensen también cómo se comunican para ser eficaces y lograr lo mejor con su equipo. Recuerden que uno no se hace buen líder de la noche a la mañana, es una tarea continua de autoconocimiento y determinación.
Pretendo invitarlos a revisar en su desarrollo de liderazgo estas teorías y habilidades; estamos en tiempos veloces y de muchos cambios. Prepárense para fluir y ser líderes del cambio: versátiles, flexibles y adaptables.
