En el mundo laboral existen empleados que rompen las reglas o normas de una compañía y acuden a instaurar una tutela por despido sin justa causa. Aunque la compañía dejó claro las causas de despido, estas deben asegurarse de realizar el debido proceso. Además de tener bien documentadas las pruebas a la hora de comunicar la decisión. Si esto no se cumple, pueden recibir demandas y largos procesos o el pago de indemnizaciones.
Rubén Cortés, gerente senior de nómina de BDO en Colombia, afirma que se debe ser muy cuidadoso a la hora de realizar un despido justificado. Es necesario observar con detenimiento el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para no incurrir en errores a la hora de comunicar la noticia al trabajador infractor.
Según Cortés, es fundamental, en principio, adelantar un debido proceso disciplinario interno con el colaborador: “Primero, y amparado por la ley, el empleador tiene la facultad de imponer una sanción, incluido el despido de acuerdo con la escala de la falta. Sin embargo no puede obviarse un primer paso que es la citación a descargos, en la cual se expresan las causas de despido y se da la oportunidad al empleado de expresar sus argumentos”.
Causas de despido en Colombia
- Con el fin de tener un caso sólido el experto explicó que, “la empresa puede apoyarse en estas causales que están tipificadas en el mencionado Código Sustantivo del Trabajo”:
- Si el trabajador engañó a la empresa presentando certificados o documentación falsa al momento de su ingreso.
- Que este haya generado actos de violencia, injuria o indisciplina dentro de las instalaciones de la organización.
- Si el colaborador fuera de la empresa generó actos violentos en contra la empresa o en contra de sus funcionarios.
- Cuando el colaborador causa intencionalmente daños materiales a instalaciones, maquinaria, materia prima o herramientas de la compañía.
- Si protagoniza actos inmorales dentro de las instalaciones de la empresa.
- Que cometa una falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
- Que haya revelado secretos comerciales de carácter técnico y reservado de la compañía.
- Cuando el trabajador tiene detención preventiva por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto. También el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
- Que haya presentado un bajo rendimiento en sus actividades frente al que desempeñan sus pares.
- La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
- El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
- Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
