Si fue despedido de su trabajo y tiene dudas sobre las justificaciones dadas por el empleador, le contamos que el Código Sustantivo del Trabajo contempla 15 motivos considerados “justas causas” para dar por terminado unilateralmente un contrato.
Lo primero que debe saber es que para hacer efectivo el despido, el empleador debe remitirle un documento o carta en donde le explique con exactitud la causal de despido. En caso de la terminación del contrato laboral, este debe ser anunciado con un mes de anticipación por medio escrito.
La carta de despido debe informar claramente de las causas que motivaron la determinación, también estar especificada la fecha con tiempo y lugar en que se dio la situación causante del despido.
¿Cuáles son las justas causas?
De acuerdo con el artículo 63 del Código Sustantivo del Trabajo, se consideran justas causas para terminar unilateralmente un contrato:
1. Cuando se descubre que el trabajador presentó documentos o certificados falsos para su admisión o para obtener un provecho indebido.
2. Cuando el trabajador incurra en actos de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina durante el desempeño de sus labores, bien sea contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Cuando el trabajador incurra en actos de violencia, injuria o malos tratamientos fuera del servicio, bien sea en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
En este caso, es indispensable que se escuche al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.
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4. Cuando el trabajador causa daño material intencional a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo. También aplica toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Cuando el trabajador cometa actos inmorales o delictivos en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cuando el trabajador cometa cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que le incumben.
7. Cuando el trabajador sea detenido por más de treinta días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda los ocho días.
8. Cuando el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales, o de a conocer asuntos de carácter reservado, y que afecten a la empresa.
9. Cuando el trabajador presente un rendimiento deficiente en el trabajo en relación con su capacidad o cuando no corrija su rendimiento en un plazo razonable.
10. Cuando el trabajador incumpla sistemáticamente las obligaciones convencionales o legales.
11. Cuando el trabajador tenga un vicio o adicción que perturbe la disciplina del establecimiento.
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12. Cuando el trabajador se niegue a aceptar las medidas preventivas, establecidas por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. Cuando se compruebe la incapacidad del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. Cuando el trabajador reciba pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
No obstante, y de acuerdo con la Ley 100 de 1993, cuando el trabajador lo estime conveniente, podrá seguir trabajando y cotizando durante 5 años más después de su edad de pensión, ya sea para aumentar el monto de la pensión o para completar los requisitos si fuere el caso.
15. Cuando el trabajador tenga una enfermedad contagiosa o crónica, que sea de carácter profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.
En alianza con Canal Capital.
