La pandemia del Covid-19 trae tras de sí una fuerte crisis económica y social, amenazando con aumentar la desigualdad de género, social, educativa y digital entre otras, en donde las empresas se han visto obligadas a replantear sus políticas laborales, generando una mayor incertidumbre entre los trabajadores, por ello es importante analizar desde la perspectiva de género, las consecuencias económicas, para implementar las medidas adicionales necesarias.
Las empresas, especialmente las pequeñas, enfrentan pérdidas importantes, siendo el sector de servicios uno de los más afectados, especialmente la hotelería, turismo, restaurantes y comercio, con trabajos usualmente realizados o destinados a mujeres y que suelen ser más precarios por las jornadas, los salarios y condiciones laborales, que desemboca en mayor porcentaje de despidos. De hecho, desde el inicio de la crisis, las mujeres han perdido más empleos que los hombres.
Las mujeres han estado subrrepresentadas en las empresas, en responsabilidaddes de primer nivel (C-level) recibiendo salarios más bajos y con menos probabilidades de obtener una promoción interna, presentandose una inmensa desigualdad en el liderazgo femenino.
En 1978 Mary Loden consultora laboral, habló por primera vez del “techo de cristal” presentando que las mujeres no ascendían debido a una cultura que obstruye aspiraciones y no fomenta una equidad en oportunidades para las mujeres.
Carol Hymowitz y Timothy D. Schellhardt, en 1986, usaron el término en un artículo del Wall Street Journal “El techo de cristal: por qué las mujeres no parecen romper la barrera invisible que les impide tener los mejores trabajos” definiendo el “techo de cristal” como “algo que no se encuentra en un manual empresarial, ni se discuté en una reunión de negocios, como un fenómeno invisible y no expresado para mantener posiciones de liderazgo ejecutivo, en manos de hombres”.
En el mismo sentido, la Comisión Federal del Techo de Cristal del Departamento de Trabajo de Estados Unidos, lo define como “conjunto de barreras invisibles que impiden a mujeres ascender hacia niveles superiores de la escalera corporativa, independientemente de sus calificaciones o logros”. Se consideran invisibles, por que no hay una limitación explícita.
Marilyn Loden, comento en una entrevista para la BBC, que ella era experta en temas de Recursos Humanos, en el sector de las telecomunicaciones, sin embargo, su jefe le decía constantemente "sonríe más", es decir, su apariencia personal era más importante que su desempeño profesional, siendo testigo del sexismo relacionado con el ascenso profesional de mujeres, y una vez le dijeron “que el avance de mujeres dentro de la gerencia media "degradaba la importancia" de esos puestos”.
Sorprende, que hoy, con los grandes avances tecnológicos, los procesos de transformación que se estan implementando en las empresas y en la sociedad en general, todavia no se ha querido realizar un cambio en la forma de pensar y aceptar a mujeres en posiciones de alto nivel, quienes desde hace años han luchado para hacer respetar sus derechos, ganando terreno lentamente, como el derecho al voto, a estudiar, a trabajar, aunque aún existen grandes estigmas sobre lo que pueden ofrecer en el mundo empresarial, politico inclusive social y familiar.
Las mujeres tienen las mismas capacidades para administrar proyectos, gestionar equipos de trabajo, realizar negociaciones de todo nivel, dirigir empresas y grandes corporaciones, ejercer la presidencia de un país, ser hija, esposa, amiga, madre, emprendedora, deportista de alto nivel, y alcanzar las metas más complejas, en las actuales circunstancias teniendo las mismas condiciones, competencias, habilidades y conocimientos que los hombres, siendo en muchos casos más comprometidas, empaticas, visionarias, innovadores y responsables que muchos hombres en la politica, los negocios y en familia.
Dentro de la estrategia de transformación organizacional y digital en el que estan enfocadas las empresas y entidades públicas (artículo 147, Plan Nacional de Desarrollo 2018 – 2022), es indispensable establecer procesos de selección de personal, libres de sesgos de genero, edad, color, religión, con parámetros objetivos para la valoración de perfiles y elaborar una política de diversidad e inclusión, reflejando así, las pautas y acciones específicas para derrotar la desigualdad de género, estableciendo una retribución igualitaria y una clara estrategia de promoción interna.
Hay que luchar, no se si sea la palabra adecuada, (no es una guerra o tal vez sí), por tener las mismas oportunidades, a nivel empresarial y gubernamental, ya que en todas partes se ven desigualdades, por lo que con la unión de la sociedad para exaltar la fortaleza de hombres y mujeres, se consolide una realidad de crecimiento y desarrollo del país, en donde los líderes generen más líderes empoderados para construir una mejor sociedad.
El concepto de “techo de cristal”, no es tan novedoso, aunque ha estado en los medios, últimamente, con noticias de mujeres, como la senadora Kamala Harris, quien hoy en día es una de las mujeres que ha venido rompiendo el techo de cristal, al convertirse en la primera vicepresidenta electa de los Estados Unidos y como ella muchas otras en el mundo y en Colombia, que han asumido por meritos propios responsabilidades de primer nivel en empresas y en la politica (mal llamado “cuotas”, concepto bastante discriminatorio), logrando avances reales, aunque falta mucho camino por recorrer.
Las mujeres representan más del 50% de la fuerza laboral global, pero menos del 25% ocupan puestos de alta gerencia. La buena noticia es que este asunto ya entró en agenda y algunos empresarios empezaron a tomar conciencia y medidas para romper el "techo de cristal", por lo que hay que avanzar hacia la igualdad en el plano empresarial, económico, científico, tecnologíco, matemático, político, deportivo, educativo y cultural, entre muchos otros. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) y un estudio de McKinsey & Company dicen que, si hubiese equidad de género para 2025, se añadirían U$D28.000 millones al PIB mundial.
La reducción de la brecha laboral, con medidas en materia de igualdad de género, contribuyen al aumento de la economía con un notable aumento de trabajos del que se beneficiarían mujeres y hombres, al crear hasta 10.5 millones de puestos de trabajo adicionales para 2050, muchos de ellos, el 70%, ocupados por mujeres y con un aumento de hasta un 10% del PIB per cápita.
El principal obstáculo para lograr la equidad de género, es esa cultura masculina transversal, que tanto hombres como mujeres, han promulgado durante años, con comentarios como, “esa carrera no es para mujeres, las niñas no juegan con carritos, los hombres en la cocina…, entre muchas otras falsas ceencias, problema que implica preconceptos como que la mujer debe tener menos aspiraciones laborales, para dedicarse al hogar o que existen posiciones acordes para mujeres, generando actividades feminizadas, como la atención hotelera o de talento humano, por esto es imperativo formar, motivar, promover y concientizar desde que son niñas, para que empiecen a aspirar y diseñar sus carreras de manera efectiva.
De 193 países que existen en el mundo, solo 7% de ellos, son liderados por mujeres, es decir no existe liderazgo femenino suficiente en el ambito politico mundial, aunque han demostrado que con ciertas competencias son más eficaces y eficientes en la gestión de la crisis, como es la anticipación para entender las diversas señales del entorno, poseer ágilidad para tomar decisiones acertadas ante situaciones complejas, poseer una creatividad atrevida, son detallistas y empaticas, siendo estas algunas de las competencias bien ejecutadas por mujeres, así como presentar soluciones al decir, “se puede hacer de otra forma”.
El rol que culturalmente ha tenido la mujer como columna vertebral de la familia y la sociedad, la hacen más fuerte, resistente y resiliente, características exigibles a cualquier líder, lo que hace necesario romper con ese liderazgo autoritario, agresivo y orientado solo a objetivos, que todavia ejercen ciertos “jefes”, por lo que es imperativo, establecer liderazgos femeninos y masculinos, con un enfoque solidario, social, participativo, transformador, humano, visionario e incluyente, mezclando estilos y tonos, que ante un fenómeno como el actual, son fundamentales para salir fortalecidos y poner en marcha estrategias de cara a próximas crisis.
Incentivos como flexibilidad horaria, capacitación, reconocimiento, servicios de guarderías, teletrabajo, desarrollo profesional y personal, seguros, auxilios de transporte, es decir, medidas de bienestar que mejoran la calidad de vida y es precisamente ese salario emocional, el que convierte a una empresa en un lugar óptimo para trabajar, al aumentar la retención, atraer talento, incrementar productividad y rentabilidad, optimiza costos, incrementan la participación femenina en cargos de primer nivel y estructuran programas de prevención de acoso sexual y laboral, aumentando beneficios en igualdad entre mujeres y hombres, además planes de carrera claramente definidos.
La tecnología ha sido fundamental para el salario emocional en un contexto de distanciamiento social, ya que ha permitido a las empresas estar cerca del trabajador, por eso la digitalización centrada en las personas, es fundamental en la nueva realidad. Este cambio estructural obliga a las empresas a asumir un rol social y a conectar su propósito con las aspiraciones de la sociedad y así enarbolarlo como incentivo para atraer, captar y retener, tanto a clientes como al mejor talento humano, y así ir rompiendo el techo de cristal
